L’association L’Autre cercle publie ce mercredi 22 mars son baromètre sur l’inclusion des personnes LGBTQIA + dans le monde professionnel. Une communauté qui, en 2026, peine toujours à faire entendre ses droits et est susceptible de subir des discriminations. Midi Libre a joint Me Marie-Hélène Bensadoun, avocate associée au sein du groupe Droit social du cabinet d’avocats August Debouzy.
Concrètement, que dit la loi pour les LGBTQIA + victimes de discrimination au travail ?
La base, l’article L-1132-21 du Code du travail, qui couvre le recrutement, la rémunération et la promotion, la formation, les sanctions telles que le licenciement, et les conditions de travail. C’est une protection qui va bénéficier aux salariés mais aussi aux candidats à un emploi et aux stagiaires.
La jurisprudence prohibe la discrimination directe, c’est-à-dire un traitement moins favorable qui va être explicite, qui va viser directement la population LGBT. Elle prohibe aussi la discrimination indirecte, qui sont des mesures apparemment neutres mais qui vont être défavorables en pratique aux salariés.
Il y a plusieurs exemples, comme lorsque vous donnez des avantages à un père et une mère. Dans un couple homosexuel, il y a deux pères ou il y a deux mères. On va vérifier si les avantages sont bien donnés à ces couples tout comme ils le sont pour les couples de sexes différents.
La loi en France s’inscrit dans un mouvement juridique plus important, qui est le niveau européen. La France doit se conformer au texte européen. Il y a une directive de 2000 sur l’égalité de traitement en matière d’emploi, et la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. Ces textes interdisent les discriminations qui sont fondées sur l’orientation sexuelle dans l’emploi.
Quelles sont les obligations des employeurs ?
L’employeur a l’obligation de prévenir les discriminations et le harcèlement, donc au titre de son obligation de prévention et de protection des salariés, il doit sanctionner les comportements qui sont LGBTphobes ou qui visent l’orientation sexuelle des personnes. Cette obligation de sécurité inclut la santé mentale des salariés.
Les clients (du cabinet de Me Marie-Hélène Bensadoun, ndlr) sont très vigilants à ne pas tomber dans la discrimination, et mettent en place des politiques RH de lutte contre cela. Cela peut être des chartes de diversité, d’inclusion, des politiques anti-discrimination, mais aussi mettre en place des procédures de signalement, pour permettre aux salariés de créer des alertes sur des comportements qui seraient homophobes ou liés à l’orientation sexuelle.
En cas de problème, vers qui se tourner ?
Le Conseil des Prud’hommes va être compétent, mais les discriminations sont pénalement répréhensibles donc vous pouvez aussi aller devant la juridiction pénale. En général, on va plutôt devant les juridictions prud’homales parce que l’on peut obtenir des dommages et intérêts souvent sont plus importants que devant les juridictions pénales.
Une « Charte d’engagement LGBTQIA + » portée par L’Autre cercle :
Dans son baromètre paru ce mercredi 22 avril, L’Autre cercle mentionne, parmi les 75 000 répondants, un panel de 10 000 employés complété par une consultation auprès de 101 organisations, dont 93 signataires de la Charte d’engagement LGBTQIA + produite par l’association.
Les résultats de la mise en pratique de cette Charte sont concluants, car d’après le baromètre, il y aurait près de deux fois moins de discrimination et six fois moins d’actes de violence physique dans les organisations signataires. Il y aurait également plus 26 points de visibilité et plus 28 points d’épanouissement dans les organisations perçues comme très inclusives par rapport aux non-inclusives.
Cela "démontre que lorsqu’une structure s’engage, le climat quotidien s’apaise pour toutes et tous", salue Florian Baratte, président de la fédération nationale de L’autre cercle, à la fin du baromètre. "C’est dans la régularité des actions et la fermeté face aux discriminations que se construit un environnement de travail réellement sûr et épanouissant".
